Оценка кандидата при собеседовании

Как не ошибиться в оценке кандидата на собеседовании

п. При собеседовании с претендентом на должность топ-менеджера нет особой необходимости ставить хитрые ловушки или использовать какие-то изощренные психологические приемы.

В конечном счете для «топов» важны две вещи: понимание предметной области и умение управлять людьми. А для оценки этих качеств достаточно проанализировать вместе с кандидатом два-три кейса из его предыдущей практики.

При этом, если собеседование проводит HR-специалист, важно, чтобы ему помогали руководители функциональных подразделений. Их вовлечение в процесс отбора помогает глубже понять предметную подготовку кандидата, а также оценить его способность налаживать контакт и взаимодействовать с коллегами.

Приведите реальный пример и спросите, как человек поступил бы в такой ситуации. Вас не должно интересовать, правильно или неправильно он ответит.

Важнее его реакция: впадет ли собеседник в ступор от неожиданного вопроса, расстроится ли, если Вы отвергнете оба его варианта ответа и потребуете третий, и пр. 2. Бытовые ситуации. Без сомнений, в быту человек действует так же, как и на работе.

Как оценить сотрудника?

Оценка кандидата на собеседовании

Интервью имеет смысл продолжать.

Составляя вопросы для первой оценки, непременно ориентируйтесь на специфику вакансии. Так, для бухгалтера результативность не стоит на первом месте. Тут уместнее спрашивать о выполняемых операциях, объеме документации.

Смог ли сотрудник привнести что-то новое в свою работу и как это отразилось на компании. Для каждой должности необходимо продумать свой список вопросов, заранее просчитать варианты положительных и отрицательных моментов. После интервью Предварительная оценка по результатам первых 10-15 минут собеседования актуальна, если количество кандидатов велико.

Она экономит время, затрачиваемое на беседу с каждым соискателем. В остальных случаях нужно оценивать претендентов по окончании интервью. Оценка проводится по следующим основным параметрам:

1. общее впечатление;
2. соответствие вакансии;
3. мотивация.
4. личные качества;

Результаты прохождения испытания заносятся в протокол.

Оценка общего впечатления Чем опытнее наниматель, тем больше информации о соискателе он может почерпнуть в ходе наблюдения.

Иногда именно для этих целей на интервью присутствуют два рекрутера: один задает вопросы, второй – оценивает поведение кандидата.

На что же стоит обратить внимание?

1. Опрятность. В любой ситуации важен внешний вид человека. Даже если вы нанимаете грузчика, адекватный человек должен понимать разницу между выходом на работу и посещением офиса.
2. Активность.
3. Пунктуальность. Когда человек пришел? Точно в назначенное время, заранее или опоздал?

HR-tv.ru

Звонит кандидату, проводит первичный отсев и договаривается о встрече.

Для разных должностей мы определили основные ключевые показатели, которые хотели бы видеть в наших будущих сотрудниках. И задавая эти вопросы, мы понимаем, есть ли в кандидате необходимые для нас компетенции.

Далее все просто: если кандидат нас заинтересовал, то мы разворачиваем беседу и задаем много уточняющих вопросов.

А если нет, то задаем ряд контрольных вопросов, ведь рекрутер может допустить ошибку и интерпретировать ответ не верно.

Или кандидат может не совсем понять вопрос. Если и на уточняющие вопросы мы получаем неудовлетворительные ответы, то прощаемся с кандидатом. Например, важным качеством для менеджера по продажам является результативность.

На первых минутах собеседования, после стандартного знакомства и обсуждения этапов общения, мы определяем какого результата от него ждали на прошлой работе соискателя. Вопрос можно задавать напрямую: «какого результата от Вас ждал Ваш руководитель?».

Стандартные ответы выглядят примерно одинаково: прибыли; новых клиентов;

Практические советы для успешного проведения собеседования

Используйте очень осторожно и только если будущая работа кандидата реально будет проходить в стрессовых условиях.

1.

Структура и стиль общения

1. Соблюдайте общую структуру и этапность проведения собеседования. Последовательность важна, поскольку поможет вам сформировать более достоверную оценку кандидата.
2. Во время собеседования эмоциональный тон должен быть активным, приподнятым и доброжелательным. Темп речи деловой.
3. Недопустимы опоздания, проявления незаинтересованности в кандидате, проявление неуважения и открытое подозрение в том, что кандидат говорит неправду.
4. Этапы типичного собеседования: 1) подготовка; 2) самопрезентация кандидата; 3) собственно интервью (серия вопросов); 4) презентация вакансии; 5) обратная связь и завершение; 6) обработка результатов.
5. Инициатива в ходе собеседования должна исходить от вас.

Сервисы для соискателей

А ведь именно они будут влиять на качество ежедневной работы сотрудника. Распознать их в получасовой беседе редко может даже очень опытный психолог.

Поэтому собеседование по опыту даст слабый прогноз его успешности на новом месте, и если использовать только его то, пожалуй, это один из самых неэффективных способов оценки кандидата». По данным HeadHunter, использует 22% российских работодателей «Это опросники вроде OPQ (Occupational Personality Questionnaires), психометрическая оценка стиля поведения в профессиональной деятельности. Его полезно использовать буквально для каждого кандидата — ты фактически получаешь его сильные и слабые стороны и «инструкцию по эксплуатации» сотрудника.

Их нельзя просто скачать из интернета, это профессиональный инструмент, который избавляет вас от получения «кота в мешке»: В обычных условиях узнать так много о человеке вы сможете только через несколько месяцев плотного общения с ним».

По данным HeadHunter, используют 16% российских работодателей «Лучший способ оценить кандидата.

Часто длится целый день и включает в себя разные варианты активности: решение кейсового

Практические советы для успешного проведения собеседования

Используйте очень осторожно и только если будущая работа кандидата реально будет проходить в стрессовых условиях.

1. Соблюдайте общую структуру и этапность проведения собеседования. Последовательность важна, поскольку поможет вам сформировать более достоверную оценку кандидата.
2. Инициатива в ходе собеседования должна исходить от вас. Рекрутер сам определяет регламент проведения собеседования, этапы и темы, своими вопросами очерчивает границы разговора.
3. Недопустимы опоздания, проявления незаинтересованности в кандидате, проявление неуважения и открытое подозрение в том, что кандидат говорит неправду.
4. Этапы типичного собеседования: 1) подготовка; 2) самопрезентация кандидата; 3) собственно интервью (серия вопросов); 4) презентация вакансии; 5) обратная связь и завершение; 6) обработка результатов.
5. Во время собеседования эмоциональный тон должен быть активным, приподнятым и доброжелательным. Темп речи деловой.

Бланк оценки кандидата после собеседования

Его желательная специализация и дополнительное образование ________________________ ______________________________________________________

10. Степень владения иностранным языком_______________ 11. Профессиональные знания и навыки, необходимые кандидату.

• Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании
• Наличие жилья, желательное место проживания.
• Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации.
• Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки .
• Дополнительные требования.
• Наличие автомобиля, водительских прав с указанием категории, стажа вождения.
• Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности

Краткая информация и мнение должностного лица, проводившего первичное интервью (т.е.

ваша неформальная оценка кандидата) тоже очень важна. Ниже приведена форма, по которой вы сможете оценить соискателя.

Собеседование и собеседники

непосредственного руководителя будущего сотрудника, позволяющий принять решение о найме. Важно, чтобы интервьюер (человек, проводящий собеседование) владел этим инструментом если не в совершенстве, то на достаточно высоком профессиональном уровне. Собеседование, как уже писали многие гуру рекрутмента, — это взаимный обмен информацией между соискателем и работодателем, своего рода переговорный процесс заинтересованных сторон, а не допрос интервьюера.

В ходе собеседования обе стороны имеют равные права на получение информации, о чем, к сожалению, рекрутеры не всегда помнят. Традиционно собеседование проводится по следующей примерной схеме: 1) знакомство; 2) презентация компании и вакансии; 3) интервьюирование; 4) ответы на вопросы кандидата; 5) формальные договоренности.

Оптимальная структура интервью •Установление контакта.

Важно произвести благоприятное впечатление о компании и о себе, дать возможность кандидату расслабиться.

Уместно задать несколько общих вопросов, обозначить цель и структуру собеседования.

•Вопросы кандидата к интервьюеру. На этом этапе соискатель имеет возможность

Оценка соискателей на собеседовании

Метод завышения используется и при работе с опытными кандидатами. Отличается только целевая направленность – в этом случае эйчары определяют «потолок» кандидата.

Предъявляя к кандидатам завышенные требования можно составить четкую картину его способностей. Принято считать, что те выпускники вузов, которые на самом деле готовы к работе, умеют и знают немного больше, чем положено по программе вуза. При отборе кандидата в технические переводчики задаются усложненные параметры.

Например, переводчику предлагается выполнить синхронный или художественный перевод, либо перевести командный текст, а также вместо обычной нормы могут предложить выдавать удвоенное количество страниц в день.

При проверке кандидата на готовность к завышенным требованиям, в случае положительного результата хотя бы на половину, это уже знак плюс. Неподходящие соискатели начинают спорить, «качать» права и отнекиваться. Полевые работы Это один из вариантов на этапе позднего отбора – предложить кандидату занять место вакансии на один день и весь день проверять его знания и реакции (не давать ему просто сидеть за столом).

Метод подобен стресс-тестингу, но отличие в отсутствии специально нагнетаемых обстоятельств. Естественно, что пробный рабочий день сам по себе является стрессовой ситуацией. Однако соискателю не предложат ничего из ряда вон выходящего.

Задача заключается в том, чтобы посмотреть на человека «в деле». Ему не нужно объяснять, что ведется наблюдение, иначе он будет вести себя неестественно.

На практике предлагается начать работу «с завтрашнего дня», а дальше — как сложится.

Протокол собеседования образец

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

1. сравнительный анализ компетенции соискателей на должность;
2. оценку способностей кандидата к определенного рода деятельности;
3. предоставление кандидату информации об организации для того, чтобы помочь ему принять решение о трудоустройстве.

Учитывая уникальность интервью как метода оценки и отбора кандидатов, необходимо добиться его максимальной эффективности, которая зависит от технологии его проведения, профессионализма интервьюера. Избежать возможных серьезных ошибок поможет структурирование как процесса принятия решения о приеме на работу, так и методики проведения интервью.

Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью Первые впечатления.

Оценка кандидата на собеседовании.

Советы Google

Думаю, мои ответы были ему безразличны.

Позвонивший мне специалист по кадрам вел себя очень дружелюбно. Он рассказал мне о вакансии и поинтересовался моим опытом.

Я уверен, что он заранее просмотрел мое резюме, потому что вопросы были хорошо продуманы. Исследование доказывает, что кандидаты, которые знают, что можно ожидать от собеседования и способные к нему подготовиться, считают процесс найма более справедливым.

Google старается готовить соискателей к собеседованиям, излагая подробную информацию о процессе. Команда Google рассылает всем кандидатам письма следующего содержания:

1. Общее напоминание:
   • Куда и когда нужно прибыть, что следует надеть (кандидатов всегда интересует этот вопрос!)
   • Указания по поводу того, что необходимо сделать по прибытию (например, «сообщите о своем приезде в приемной, и вас встретят»)
2. Расписание собеседования: Google не всегда может сообщить точные временные рамки, однако кандидатам вполне хватает информации о том, сколько времени будет длиться беседа, какие специалисты захотят с ними пообщаться, будет ли у них перерыв для обеда и отдыха и т.д.
3. Материалы для подготовки: Рекрутеры Google дают соискателям советы по подготовке к собеседованию с указанием типа вопросов и описанием алгоритма принятия кадровых решений.
4. Указания по поводу того, что необходимо сделать по прибытию (например, «сообщите о своем приезде в приемной, и вас встретят»)
5. Куда и когда нужно прибыть, что следует надеть (кандидатов всегда интересует этот вопрос!)

Когда соискатели приезжают на собеседование, они оценивают компанию точно так же, как компания оценивает их. Рекрутеры и лица, ответственные за проведение собеседований, в первую

Как на собеседовании за 15 минут оценить, подходит ли вам кандидат

По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании.

Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители?

Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата.

Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года.

Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.