Сокращение части штата

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.

Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте.

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

1. Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
2. Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
3. Единственные кормильцы.
4. Инвалиды войн.
5. Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
6. Матери и отцы-одиночки.
7. Имеющие детей-инвалидов.
8. Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
9. Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст.

296 ТК РФ). Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий. Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу.

При этом сокращение штата понимается следующим образом:

исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности); замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст.

74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г. Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916).

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками).

В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников. Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа. На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

1. создание комиссии по вопросам сокращения.
2. подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
3. лиц, ответственных за выполнение процедуры;
4. сроки или конкретную дату их исключения;

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ). Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?

5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.К сожалению, как и во многих других случаях, при разграничении оснований сокращения не обошлось без разногласий.

Рассмотрим существующие точки зрения по этому вопросу. По данной теме высказано 2 точки зрения, из которых вытекает различная трактовка уменьшения численности:Сокращение численности — это уменьшение количества единиц по должности. Это наиболее распространенная точка зрения.

Поскольку в штатном расписании поименованы все должности с указанием количества единиц по каждой, то сокращение возможно 2 способами: путем уменьшения численности по должности и путем уменьшения штата.При этом сокращение штата понимается следующим образом:исключение наименований должностей (т. е. всех единиц по данной должности);замена одних должностей другими исходя из изменения функциональных обязанностей, объема работы, требований к квалификации.

Дробная единица приравнивается к целой. Так, если происходит уменьшение целой единицы до 0,5, это не считается сокращением штата, а является существенным изменением условий труда (ст.

74 ТК РФ, см. решение Первомайского районного суда г.

Сокращение штата работников (ТК РФ).

Мурманска от 24.06.2016 по делу № 2-6575/2916). Сокращение численности — это уменьшение числа работающих.Штатное расписание подразумевает штат в определенном суммарном количестве единиц, которое утверждается приказом руководителя. Унифицированная форма Т-3 предусматривает соответствующую строку.

Пособие при сокращении штатов

Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции.

Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81.

Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

Из-за прогула.По причине нарушения трудовой дисциплины.При невыполнении норм охраны труда.

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден , но он является действующим:

1. в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.
2. в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
3. в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

1. если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.
2. если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика.

Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников.

Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации). Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными. устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению.

К ним относятся:

1. одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
2. женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
3. другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
4. родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
5. беременная женщина;
6. одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «». Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе.

Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения. Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, или .

На основании этого решения издается и непосредственно изменяется штатное расписание.

Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения. Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности

Сокращение должности в штатном расписании: что нужно знать, общие положения и подробный разбор всех нюансов

Одно из таких требований – обязанность работодателя персонально, под роспись, не менее чем за два месяца, предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата сотрудников организации (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). В данном случае в основании увольнения работника лежит определенный юридический факт: сокращение именно той штатной единицы, которую занимает увольняемый сотрудник.

То есть на момент предупреждения работника об увольнении сокращение штатной единицы – вопрос решенный. Под сокращением штатного расписания предполагается сокращение должности как таковой, то есть исключение должности из штатного расписания. В этом заключается отличие от сокращения численности сотрудников, при котором должность остается, а вот количество штатных единиц по этой должности сокращается.

Сокращение штатного расписания является юридическим фактом, с которым Трудовой кодекс РФ связывает увольнение работника по инициативе работодателя (п.

2 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата (штатной единицы) опосредуется приказом работодателя. Поэтому на момент уведомления работника о предстоящем увольнении приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с сокращением штатных должностей уже должен существовать.

С другой стороны, было бы нелогично сократить штатную должность за два месяца до увольнения работника, так как в этом случае неясно на каком основании работник продолжает трудовую деятельность по должности, которой не существует.

Во избежание данных противоречий алгоритм действий работодателя должен быть следующим:

Бесплатная консультацияЮриста:ПО ТРУДОВЫМ ВОПРОСАМ

Подача в инстанции. Отслеживание. Контроль каждого движения дела.

Всегда есть вероятность, что клиенту не нужно идти в суд или составлять претензию и иные документы, так как перспективы выиграть нет и клиент зря потратит время и деньги, хуже того, усугубит свое положение.

Именно по этому юристы нашей компании сначала делают бесплатный анализ ситуации, изучают имеющиеся документы, и только после этого предлагают пути решения, если они имееются.

Почему нам доверяют? Качество обслуживания Уже более 10 лет наша компания оказывает бесплатные юридические консультации в различных областях гражданского права. Скорость Профессионалы своего дела проконсультируют Вас в течении 5 минут. И Вы будете знать все о решении своей ситуации.

Знание Дело каждого клиента передается в соответствующий отдел права, где его анализирует не менее 3х специалистов, включая старшего юриста.

Конфиденциальность В соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27 июля 2006 г. N 152 «О персональных данных» — мы гарантируем полную конфиденциальность всех консультаций Экономия Благодаря большому опыту в сфере гражданского права, мы с уверенностью можем говорить, как надо поступать в различных ситуациях.

Минимальные действия, для максимального результата. Легкость Обращаясь к нам, клиенты забывают о своей проблеме.

Доверьте свою заботу нам, профессионалам своего дела.

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас! Москва Санкт-Петербург Нажимая кнопку ОТПРАВИТЬ, вы принимаете условия Отправить Отправить Вам помогутнаши юристы и адвокаты «Каждую проблему можно решить по средствам закона.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Этот перечень закреплен в статье 261 ТК РФ.

К числу этих категорий, которые сокращать нельзя, относятся:

1. родители-одиночки, воспитывающие ребенка инвалида в возрасте до 18 лет;
2. родители – единственные кормильцы нескольких малолетних детей, хотя бы одному из которых еще нет трех лет, при условии, что второй супруг официально не трудоустроен.
3. беременные женщины, подтвердившие свое состояние медицинскими справками;
4. матери-одиночки, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
5. матери малолетних детей в возрасте, не превышающем трех лет. При этом неважно, воспользовалась ли женщина своим правом на отпуск по уходу за ребенком или уже вышла на рабочее место;

В нашей компании проходит сокращение штата. Работнику 60 лет. Он взял отпуск по уходу за внучкой и работает четыре часа в день. Можем ли мы его сократить? Ответ эксперта: Увольнение по сокращению – это инициатива работодателя.

Поэтому расторгнуть трудовой договор, пока работник в отпуске, даже если он трудится на условиях неполного рабочего времени… Внимание! Подтвердить свой льготный статус соответствующими документами работник имеет право и после того, как ему будет вручено уведомление о сокращении, но только до момента увольнения. Анна Иванова, адвокат, HR MBA, расскажет, нужно ли обосновывать необходимость сокращения штатов организации.

Последовательность действий работодателя четко прописана в законе. Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово – это

В чем разница между сокращением численности и сокращением штата?

Например, уволить беременную женщину по сокращению нельзя, поэтому при исключении из штатного расписания ее должности она подлежит переводу на другую работу в пределах предприятия.

Рассмотрим, какие отличия и последствия имеет сокращение численности и штата предприятия. Несмотря на существенную разницу в последствиях при сокращении численности и штата, процедура оформления будет отличаться не столь заметно.